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Le droit de refus de travail dû à la COVID-19

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En décembre dernier, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a rendu un important jugement concernant une plainte déposée par un travailleur affirmant avoir été injustement congédié parce qu’il avait exercé son droit de refus de travailler. La raison invoquée par l’employé? Les risques de contamination à la COVID-19! Cette décision, qui fera probablement office de jurisprudence, nous confronte à notre méconnaissance de la loi. Dans quels cas un employé peut-il refuser d’accomplir un travail? Et vous, seriez-vous en mesure de traiter un droit de refus dans les règles de l’art?

 

Ce que dit la loi

Voyons d’abord ce que dit la loi. L’article 22 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) stipule clairement qu’un travailleur qui a des motifs raisonnables de croire que l’exécution d’un travail est dangereuse pour lui ou autrui peut se prévaloir de son droit de refus. Pour ce faire, il doit notamment démontrer que cette tâche compromet sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique.

 

En vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LAMPT), l’employeur n’a, de son côté, pas le droit d’exercer des sanctions, des mesures discrétionnaires ou des représailles à l’égard du travailleur. L’employeur ne peut donc pas le congédier ni le suspendre de ses fonctions.

 

Que faire si un employé invoque son droit de refus?

Mais, concrètement, que doit faire un employeur confronté à une situation de droit de refus? Doit-il renvoyer immédiatement l’employé à la maison? Absolument pas! Lorsqu’un travailleur décide de se prévaloir de ce droit, il faut d’abord qu’il en avise rapidement son supérieur en justifiant les raisons motivant son refus. S’il le juge opportun, son supérieur pourra alors temporairement affecter cet employé à d’autres tâches. L’employé doit donc rester disponible sur son lieu de travail.

 

Afin d’examiner et de corriger la situation, il est ensuite de la responsabilité de l’employeur de convoquer un représentant du travailleur : responsable de la SST, délégué syndical, etc. Si cette médiation ne conduit pas à la résolution de la situation, la partie patronale ou l’employé peut alors demander l’intervention d’un inspecteur de la CNESST qui statuera sur la présence ou non de motifs raisonnables justifiant le droit de refus du travailleur.

 

Un motif raisonnable, c’est quoi?

Selon la loi, la validité du refus s’analyse en fonction de l’appréhension que pourrait avoir toute personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Il n’est pas toujours évident de déterminer si les raisons invoquées sont raisonnables ou non. Certaines questions pourraient guider vos réflexions. Évaluez d’abord si le travail demandé est encadré par des mesures sécuritaires réglementées et s’il est supervisé de façon adéquate. Le risque est-il inhérent à l’exécution de la tâche? Si oui, est-ce qu’une formation adéquate a été offerte à l’employé pour assurer sa sécurité?

 

Reprenons l’exemple du cas évalué par la CNESST en décembre dernier. Qu’en pensez-vous? La Covid-19 est-elle un motif raisonnable?

 

La CNESST a statué qu’au moment de son embauche, l’employé connaissait les impacts de la situation actuelle. Les mesures sanitaires prises par son employeur ont aussi été jugées suffisantes par la Commission. Elle a par ailleurs souligné que le caractère anormal de la pandémie n’était pas spécifique au milieu de travail, mais bien généralisé. Les motifs du refus n’étaient donc pas raisonnables. Que l’on soit d’accord ou non avec la décision rendue, ce jugement fera probablement office de jurisprudence!

 

Besoin de conseils?

Comme toutes les situations ne sont pas faciles à départager, n’hésitez pas à nous contacter pour poser un regard aiguisé sur la situation qui vous préoccupe. Nous offrons également aux gestionnaires d’entreprise notre formation Droit de refus ainsi qu’un accompagnement pour la réalisation d’un protocole de gestion du droit de refus personnalisé. Dans tous les cas, vaut mieux prévenir que guérir!

 

Pour lire l’intégralité du jugement: RapportCNESST

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Marie-Noëlle Khou

Marie-Noëlle Khou

- Spécialiste en santé et sécurité au travail & formatrice.

- Détentrice d’un baccalauréat ès sciences composé des trois spécialités: relations industrielles, santé et sécurité au travail et gestion des ressources humaines.

- Plus de 10 ans d’expérience en tant que spécialiste SST et formatrice.

- Ouvré dans les secteurs du commerce de détail, de la fabrication d’équipement de transport, de l’aéronautique, des télécommunications, de la construction et dans l’industrie du meuble.

- Reconnue comme une personne de «terrain», c’est-à-dire aimant être près des opérations où se passe l’action.

- Ma vision: plus on est proche des opérations, plus on est proche des enjeux, donc des solutions!

- Développé et implanté des systèmes de gestion de la SST dans diverses entreprises et en ai assuré le maintien.

- Ma force se résume principalement à ma capacité d’unir les troupes vers un objectif commun afin de bâtir, d’instaurer et d’améliorer une CULTURE SST!